先日ここでも書いた気がしますが、毎年４月は昇給の時期です。
恐らく多くの企業も同じ感じで、毎年この時期なんだろうと思います。
この前ニュースでやっていましたが、大手企業も中小企業も、今年の賃上げ率は５％を超えているのだそうです。
２０２４年から３年連続で５％超えとのこと。
物価の高騰や人材確保など様々な要因が重なってのトレンドだと思いますが、何れにしても働く人にとって給与が上がるというのは喜ばしいことですよね。
ただ先のニュースでも出てきている「中小企業」という言葉、この定義って実は結構広いんです。
具体的に言うと、我々のような製造業では資本金３億円以下、従業員数３００人以下というのが中小企業とされています。
ではその下の小規模企業はどれくらいの規模感かと言うと、資本金の定義は無く、従業員数が２０人以下の企業のことを小規模企業というのだそうです。
ということは、資本金が３億円以下で、従業員数が２１～３００人までの企業を中小企業としていることになります。
どうでしょう、やはり私はすごく幅が広いように感じるんですよね。
私の感覚では資本金１億円とか、従業員数１００人くらいでももう大企業のイメージなんですけど。。。
その定義による平均値ですからね、恐らくその上限に近いところが平均値を押し上げている様な気がします。
一括りに中小企業と言っても、下限に近い規模の会社の方が圧倒的に多いはずですしね。
私が見たニュースでは中央値については触れていませんでしたが、恐らく中央値はもっと下がるんじゃないかな・・・
まあ実態としては業種によってもバラバラでしょうからね。
他所のことをあまり気にしてもしょうがありません。
当社には当社の評価制度がありますので、それに従って最大限やれることをやりたいと思います。
職階と号俸
当社の評価制度を表す上で、まずベースとなるものが「職階」と「号俸」です。
定期昇給の部分についてはこの評価によって金額が上がっていきます。
まず最初の職階の方ですが、これは社員の序列を階層的に位置づけるもの。
一般的には主任、係長、課長、部長と職位が上がっていくにつれ給与も上がっていきますよね。
それによって仕事の分担や、責任と権限の範囲も変わっていきますので当然です。
その序列を表すものが職階となります。
当社の場合は１～５の職階があり、新入社員、上級社員、リーダー、課長、部長となっています。
完全な同業種からの転職でもない限り、基本的には職階１から始まり、１年くらい経てば職階２に上がる感じです。
極端に何も身に付かないだとか、１年経っても全く成長しないなんていう余程のことでもなければ、概ねそこまでは行きます。
そこから先、つまり職階３からは、その人の資質とか努力によるものです。
その段階では部下のいる立場になりますし、そうなれば役職手当も付くようになりますからね。
やはり誰でもそこまで上がれるというものでもありません。
そしてもう一つの基準となるのが号俸です。
これはその職階の中での「等級」みたいなもの。
つまり職階が上がらなければ給与が上がらない・・・ということでは無く、同じ職階の中でも職務遂行能力などの評価に応じて上がっていくのがこの号俸です。
評価が高ければ一気に数段階上がったりするので、これは本人の頑張り次第ということになります。
やはり一生懸命頑張った人とそうでない人の評価は、はっきりと分けないといけません。
そうでなければ公平性に欠けることになりますし、それが一つのモチベーションにもなりますからね。
だからそういう意味でも、評価する側も一つ一つを真剣に取り組まなければならないんです。
考課
ではどのように評価していくのかと言うと、そこで行われるのは昇給考課というものになります。
その該当者の直属の上司、課長、部長、工場長、そして私が、一人ずつ評価をしてポイントを付けていき、その平均点の合計で５段階評価（Ｄ、Ｃ、Ｂ、Ａ、Ｓ）していくものです。
そしてその考課も、２種類の考課があります。
それが「基礎考課」と「職務考課」です。
これによって基礎考課が基本給、職務考課が職能給の昇給に繋がっていく仕組みになります。
最初の土台を作ったのはもう随分と前の話ですが、これが非常に苦労しました。
実際にはこの考課項目、つまり評価基準も、毎年少しずつ変えていっているんですけどね・・・
基礎考課の方は、職階に応じて変わります。
職階が１の人と３の人、５の人が同じ項目ではおかしいですよね。
当然やるべきことも求められることも違うのですから、評価される項目も変わって当然です。
この基礎考課では、その人の仕事に取り組む態度や姿勢なんかを評価します。
例えば新入社員である職階１の人は、仕事の質や量に始まり、知能、技能、理解力、工夫力、表現力、規律性、積極性、勤務態度・・・などなど、計４０項目が評価の対象です。
一方で職階５になると、判断力、企画力、折衝力、指導力、責任性、リーダーシップ、人材育成・・・などの４０項目で評価されます。
共に満点は２００点となるのですが、内容的には全然違いますよね。
そりゃあそうですよ、求められるものが違うんですから。
もう一つの職務考課の方は、より具体的な仕事の中身についての評価となります。
よって職階ではなく、所属部門によって内容が変わります。
営業職と製造職が同じ評価基準なんて有り得ませんからね・・・
なのでこちらは職階１の人も４の人も、同じ項目になります。
ただ、職階によって求められるものが変わるのは同じなので、項目数が違ってくるということです。
例えば新入社員は２５項目の１２５点満点で評価されるところ、課長職の職階４では４０項目、２００点満点で評価されます。
その得点によって５段階評価をして、号俸が上がっていくのは同じです。
〇〇〇点～〇〇〇点はＢ、〇〇〇点～〇〇〇点はＡ、という基準があり、それに応じて何号俸上がるかが変わります。
職階によって少し違うのは、例えば職階１の人はＢ評価でも１号俸上がるけど、職階４の人はＡ評価でないと上がらない・・・みたいな違いはあります。
まあ言ってみれば、そこも求められる「質」が違うということですね。。。
と言う感じで、今まさにこの昇給考課を進めているところになります。
この考課による昇給は定期昇給の部分ですが、今回はベースアップの方もやるつもりです。
定期昇給と言うのは、その人の職務遂行能力などを評価して昇給するもので、人によって変わるもの。
一方ベースアップは、特に基本給の部分を全員一律で上げるものです。
３％のベースアップであれば、基本給２０万円の人は２０万６千円、３０万円の人は３０万９千円という感じですね。
因みに冒頭のニュースにあった５％というのは、定期昇給とベースアップを合わせたものだそうです。
ただ今の段階で、当社の平均がどれくらいになるのかはまだ分かりません。
でもこのご時世ですからね・・・
やれる範囲で出来るだけのことはしようと思います。
本来ならもう考課も終わっていなければならないんですけどね・・・
なにせ日々の仕事に忙殺されてしまい、もうあまり時間的猶予はありません。
まあ仕組みは出来上がっているので、考課さえ終われば後は早いんです。
もう一部私の方に上がってきていますので、まだ採点中の方は早めにお願いしますね。。。
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