「差」と「角度」

　

　

　早いもので、来週末にはもう９月に突入です。
気付けばもう２０２３年も２／３が終わろうとしている訳ですから、本当にあっという間ですね・・・
歳を経るに連れて、年々時が過ぎるのが早くなっていく気がします。
地球の回転が速くなっているんじゃないでしょうか。。。

　９月は当社にとっては節目の月。
事業年度の最終月であり、９月末には本決算を迎えます。
ということは、翌１０月からは新しい期のスタートということ。
最近になって、私自身も少しずつ来期の準備を始めだしたところです。

　そして来期、私が変えていこうとしているものの中で、最も優先順位が高いのが「評価制度」です。
今でもそれなりに良いものがあるとは思っているんですが、これをもっと磨き上げたいと考えています。
具体的に言うと、「差」と「角度」を広げた評価制度に改善したいと企んでいるところです。

　

　

　「差」を広げる

　

　まずは「差」の方。
ここで広げようとしている「差」とは、「評価差」の事です。
この差を広げていこうと考えています。

　今でも昇給や賞与などの考課の際、数十項目を５点満点で採点し、その人の能力や成果、頑張りを評価してポイント化したものを金額に落とし込む仕組みにはなっています。
頑張った人をきちんと評価したい・・・
そういう想いでやりだした現在の評価制度ですが、これを更に強化して、頑張った人がより評価される仕組みにしていこうという意図です。

　その為には、明らかに頑張りが不十分だったり、要求を大幅に下回る成果だったりした人には、より厳しい評価が下されることにもなります。
でもそれは仕方ないことですよね。
そうしなければ、頑張った人や期待される成果を上げた人に対して、正当な評価をすることが出来ませんから。。。

　

　もちろん情意評価の項目（評価の物差しが数値などの明確な基準で無く、評価者の主観的な物差しによって評価される項目）は、ドラスティックに評価差を付けるのは難しいと思います。
逆に不公平感が高まってしまったり、被評価者の納得感が得られない可能性がありますからね。。。
「リーダーシップを発揮して業務を強力に推進することが出来たか」「部下に積極的な挑戦をさせ、技能の向上や成長を促進することが出来たか」なんて項目では、「出来た」「出来ていなかった」の差を広げることは出来ません。

　一方で、例えば売上予算の達成率や工期遵守率、不適合数や改善活動計画の実績指数、勤怠（遅刻･早退･欠勤）評価や工程或いは個人の品質目標、業務目標の達成度合いなど、数値で「出来た」「出来なかった」の評価が明らかな項目もあります。
これらの評価の「振れ幅」を大きくし、ドラスティックに評価差を付けられるようにしたいのです。

　

　当然ながら、職位や職責によって評価対象も変わります。
例えば部長職以上になれば、売上予算や全体の品質目標などの達成度による評価の比重が高くなりますし、課長職などは管掌する部門の品質目標や業務目標、改善活動計画の実績指数の比重が高くなります。
一般社員の方は、個人の不適合数や業務目標の達成度などの評価に重きを置くという感じですね。

　差を広げる手法としては「マイナス評価」を入れることを検討しています。
これによって「出来た」「出来なかった」、「頑張れた」「頑張りが足りなかった」の評価差を広げることが出来るんじゃないかな。
それで、より正当な評価が出来る様になれば・・・と考えています。

　

　

　「角度」を広げる

　

　角度とは、被評価者が評価される角度の事。
そう、以前このブログでも少し触れたことのある「多面考課」をやってみようと考えているんです。

　現在は上位職者が下位職者を一方的に評価する仕組みとなっていますが、これを「下位職者も上位職者を評価する」ことが出来る様になるのが「多面考課」です。
基本的には管理職が対象となりますが、失敗事例もよく耳にしますので（報復人事など・・・）、運用開始に当たっては慎重に慎重を期す必要があります。

　でも当社には、今これが必要なタイミングなんだと強く感じています。
「町工場」から「企業」へ成長する過程にある当社で、ここ何年も苦労しているのが「組織の組成」です。
これまでも様々な取り組みをしてきましたが、どうしたって要となるのは、やはり各セクションの「管理者」なんですよね。
その人の「マネジメント力」「リーダーシップ」「統率能力」「人材育成、指導力」「日々の言動」などなど、部下の側からの評価の方が、より現実的な気もします。

　上司の側はそういう声もちゃんと拾い上げて、正すべきは正していかなければなりません。
なにか要望があれば、そういうものも直接本人の耳に届ける必要があるんです。
「部下が上司を育てる」っていうこともあるんですよ。
現に私自身、みんなに育てられているという実感があるんですから間違いありません。

　

　

　「人は石垣 人は城・・・」なんて言葉もありますが、会社にとって最も重要な財産であり、その礎となるのは人なんです。
だからこそ、その人を正当に評価することが肝要なんですね。
その仕組みをしっかりと作り上げることは、人を大切にするという思想の具現化に他なりません。

　他者による評価なので、自己評価とは乖離があるかも知れません。
でもそのギャップを知ることも大切なことなんですよ。
だってそこには、その人自身の成長のヒントが隠されている訳ですからね。

　まずはこの半期の実績評価、次に来春の昇給考課です。
より良い評価制度になる様に、力を入れて取り組んでいきたいと思います。