今週は採用の方で良い動きがありました。
一つは、今展開している求人活動の中で、ようやく一名と面接することができたこと。
もう一つは、今回の採用活動を始める前に応募があり、面接を経て既に内定を出していた方から、内定受諾の返答を貰ったこと・・・。

最近はなかなか人の採用が難しいご時世です。
周りの会社の話を聞いても、どこも「人が採れない・・・」なんて話ばっかりなんですよ。
「人が辞めるって話はアチコチで聞くけど、人が採用出来た話は全然聞かない・・・一体辞めた人たちはどこへ行ったんでしょうね・・・」
この前もご来社された方がそんな話をしていたところです。

そんな中でこうして幾つかのご縁を頂けること、本当に嬉しく思うんですよね。
だって現に「人を採用したい」という会社なんか、世の中には幾らでもあるわけです。
そんな中で当社を選んでくれたこと、当社に入社を決めてくれたこと、感謝してもしきれません。

だからそんな方々には、間違ってもこの転職を”後悔”させるようなことだけは絶対にあってはならないんです。
その為にも私たちは、この会社をもっと良い職場にしていかなければなりません。
そう思うと、迎え入れる私たちも身の引き締まる思いになります。
どうせなら「転職して良かった」って全員に思って貰いたいですからね。

　

　

　面接

　

　

　今週木曜日は、製造スタッフにご応募いただいた方との面接がありました。
久々の面接・・・
応募者の方もずいぶんと緊張していましたが、安心してください・・・私たちもまあまあ緊張していました。。。

応募してきたのに、面接日程の調整段階で突然連絡が取れなくなる・・・
面接が決まっていたのに、当日になってドタキャンされる・・・
そんな人が多い中での面接です。
そりゃあ私たちだって期待もすれば緊張もするってものですよ。

　

　面接が進む中で、ある面接官がした
「志望動機を教えてください」
という質問に
「ブログを拝見して興味を持ちました」
と回答してくれていました。

いやぁ・・・これは嬉しかったですね。
だって、当社のスタッフでも「明らかに見てないんだろうな・・・」って人いますから。
それはもう別次元に悲しいことなんですけど。。。

ただどの記事を見てくれたのか分かりませんが、
「レベルが高そう・・・」
とか
「ついていけるか不安・・・」
みたいな風にも感じられたんだそうです。
んんんん・・・
そんなこと書いてたかな・・・

確かに「こう在るべき」とか「今後はこうしていく」って感じのことを書くことはあります。
でもそれって裏返せば「今はそうなっていない」ってことなんですよね。
だからそれを在るべき姿に向かうように、間違いがあればそれを正すように、出来ていないことが出来るように努力するわけです。
そうやってスタッフの成長と共に会社も成長していく・・・
それが私たちのスタンスであり、これからの進む道でもあります。

　

「自分自身成長したい」
そう話してくれましたね。
私はそれで充分だと思いますよ。
面接の時にも話しましたが、それが”伸び代”ですからね。
「出来ないことが多い」ということは「出来るようになることがたくさんある」と同義。
もし他にもそういう不安を抱えている方が居るなら、是非飛び込んできてください。

まだまだ募集していますので、気になる方はマイナビ転職の当社求人広告か、
【沖壱産業株式会社】の採用サイト
↑↑↑こちらからご応募くださいね！！

　

　

　創造的破壊

　

　先に内定を出していた方から内定受諾の連絡を頂いたのは水曜日でした。
（ひょっとしたら辞退されてしまうかも・・・）
なんて思っていましたので、少々驚きもありましたが、とても嬉しい出来事でした。

当然ながら、内定を出す前にその方の役割、仕事内容なんかを検討して調整はしていました。
ただ工場長と何度か打ち合わせをしたのですが、やはりどうしても私たちの”今の形”のままでは上手くいかない感じがしていたんです。

そこで今回の採用をきっかけに、”今の形”を壊すことにしました。
ちょっと挑戦的な部分はあるのですが、実は作り直そうとする”新たな形”、つまりその組織体系というのは、以前から私が「理想」としていたもの。
ただこれまではそれを担うスタッフが一人しかいませんでしたので、実現することが出来なかったのです。

それは昔からのある知り合いの方が勤めている、当社と同業の会社の組織体系。
でもその会社は従業員数だけでも当社の二倍以上いて、やはりなかなか同じようには出来ません。
実際現在作り直そうとする新たな形も、人員の都合で足りないピースがあるんですよね・・・
ただだからと言って何も変えなければ現状のままです。
それは避けたいんですよね。
そこで今回思い切って「新たな形」に作り直すことにしました。

職務の範囲が狭まる部分もあれば、広がる部分もあります。
その責任の範疇が変わることで、仕事に対する「意識」を変えることが出来ればと目論んでいるんです。
役割と責任の所在を明確にすることで意識が変わり、業務の質が上がる。
競争原理が働くことでそれぞれがより結果にコミットし、業績に貢献する。
それが最終的な狙いです。　

　そういう意味では、今回採用となった方は「起爆剤」なんです。
創造的破壊の着火役。
どうなるんでしょうか・・・
私は上手くいくと信じていますので、不安というより楽しみの方が大きい感じですね。

　

まあまずは試用期間で慣れて貰って、早期の戦力化を目指したいところです。
だからその為の準備を急がなければなりません。
そのために必要なのが「オンボーディング」。
少し前にこのブログでも触れましたが、「組織的」「継続的」な人材育成プロセスの構築です。

新たな仲間が少しでも早く馴染めるように、早期の戦力化で新入社員の能力が最大限発揮できるようにする取り組みです。
一つ前例が出来れば、これから入社される方の育成にも大きく活かすことができるはずですからね。

この縁を生かすも殺すも私たち次第です。
本人任せ、他人任せでは人を育て、定着させることは出来ません。
私自身もこれまでのやり方を改め、より積極的に関わっていこうと思っています。