ゴールデンウィークも終わり、今週水曜日からは当社も通常営業です。
皆さんも仕事や学校は再開していると思いますが、日常のペースは取り戻せているでしょうか？
こういう大型連休の後って、どうしてもリズムが狂ってしまうもの。
そりゃあ止まった状態から突然全力疾走をしろって言ったって、無理がありますよね・・・

この時期は「五月病」って言う厄介な病気（？）もあります。
そう、ゴールデンウィーク明けに陥りがちなヤツ。
４月から新たな環境に飛び込んだ人、その新たな環境に上手くフィットできていない人なんかがなりやすいみたいですね。
必要以上にストレスを感じてしまい、精神的に追い詰められてしまったり、実際に体調を崩したりする人もいるんだとか。

　

　そんな中で最近話題なのが「退職代行サービス」です。
なんかこの前見た記事では、このゴールデンウィーク明けの初日だけで、なんと３００件近い依頼があったなんて話がありました。
凄いですね・・・
まあ心身を壊してまで働く必要はありませんので、そういう環境からは一刻も早く脱出すべき・・・とは私も思います。
ただあまり安易にそういうものを頼ってしまうのはどうなんだろう・・・とも思ってしまうんですよね。。。

当社は今のところそういう業者さんから電話があったことはありませんが、取引先では２社ほどそういう事例があったと聞いたことがあります。
「引き留めるつもりはないけど、引継ぎや貸与品の返却が為されなかったり、退職の手続きがスムーズにいかなくて困った・・・」なんて言っていたっけ。

当社が直面したケースで言えば、その退職を希望するスタッフのお母さんから電話が掛かってきて、退職の意向を伝えられた・・・ってことがありました。
もう２０年以上前の話です。
でもその人も今はもう４０過ぎのいい大人のはず。
”逃げ癖”が付いてしまっていなければいいんですけどね・・・

　

　

　本当の理由

　

　

　退職の理由は人それぞれです。
仕事内容や職場環境的なものから、待遇などの諸条件を理由としたもの、或いは雰囲気や人間関係などなど、人によって違って当たり前。
だって人によって会社や仕事に”求めるもの”は違いますから・・・
それに「他にやりたいことがあって・・・」みたいな、どちらかというとポジティブなことが理由の場合もあります。

だからというわけではありませんが、私は退職を希望する人がいた場合も、その理由を聞くことはありません。
理由は２つ。
１つは「聞く機会がほぼ無い」ということです。
基本的には上司、またはその上の管理者が話は聞いていますし、その上で私が根掘り葉掘り聞く必要は無くなっています。
だからそれこそ最終出勤日に私の職場に挨拶に来て
「お世話になりました」
「体に気を付けて頑張ってね」
という会話をするだけ・・・みたいな感じです。

もう１つの理由は、これは私の思い込みかも知れませんが、恐らく「本当の理由は言わない」だろうと思っているからです。
個人的にはその理由を聞いておくべきだ・・・とは思っているんですよ。
それは今いるスタッフ、これから当社に入ってくるスタッフの為にも、何か今問題があるのであれば会社として手を打たなければなりませんからね。
でも伝え聞く話では、そういう本質的な問題よりも寧ろ表面的なことであったり、或いは人によって言っていることが違ったり・・・
まあ退職する本人にとってはもう「過去の話」な訳ですし、それが理由に変に拗れてしまったりするのを避けたいのかも知れません。
だから「本当の理由」は言わない、言う必要が無いと考えるんじゃないかと思うんです。

　

　ある記事では「退職の理由」として、給与や休日、残業の多さなんかは今でも上位にあるものの、最近では将来性ややりがいなんかがそれを上回っているそうです。
これはなかなか興味深いデータですよね。

将来性については、上司の姿を未来の自分に重ね、なりたい自分とのギャップを感じて・・・みたいなことがあるんだとか。
たしかに上司がいつもイライラしていたり、逆にいつもどんよりしていたり、ヤル気のない態度を見せたり不平不満ばかり言っていたら、そりゃあ部下だって嫌でしょう。
将来の自分もそうなってしまうのかと思えば、辞めたくなるのも分からないでもありません。

逆に上司がいつも前向きに仕事に取り組んでいて、活き活きと働いているような場合はそういうことが起き難いのでしょう。
そういう職場には活力がありますし、得てしてチームワークも良くなるもの。
部下にもどんどんチャレンジをさせたり、困っている人がいれば相談に乗ったり助け合ったり・・・そんな雰囲気があるんだと思います。

そういう職場での仕事は、もう一つの理由の「やりがい」も得易くなるのではないでしょうか。
それは個人の成長を促す土壌にもなりますし、そうしてチームで仕事をして目標を達成していくことに達成感も感じ易くなると思うんです。

さて、翻って今いる職場、所属しているチームはどんな感じでしょうか。
上司は信頼され、自分も将来ああなりたい・・・と思われるような存在ですか？
なかなか難しいことではありますけどね。
でもそれが「良いサイクル」を生むのであれば、やはりそういう職場であるべきなんだと思います。

　

　

　オンボーディング

　

　

　新入社員が入ることが決まった時、私はその職場のメンバー、特にそのセクションの管理者に「まずは”ウェルカム”の 姿勢を示すことが重要だ」という話をします。
それはまずは職場に慣れ、周囲のスタッフとコミュニケーションを取ることが重要だと考えているからです。

もし新入社員が孤立してしまったりしたら、聞くことも聞き難くなってしまいますし、それでは安全上の問題にも繋がりかねません。
そして何よりそういう状態は、新入社員の早期戦力化を阻む大きな要因ともなってしまいます。
それは双方にとって望ましいことではありませんよね。

ただ、最近はそのウェルカムの姿勢だけでは不十分であると感じています。
だってそれでは結局そのチーム、またはその指導係任せってことですからね。
「あとはヨロシク！！」って丸投げされているようなものです。
かといって、じゃあ私がずっと付いていてあげられるかと言えば、当然そんなことは出来ません。

　

　そこで必要となるのが「オンボーディング」というもの。
これは”乗り物に乗っている”という意味の「on-board」に由来する言葉です。
オンボーディングとは新入社員にいち早くその組織に慣れてもらい、早期離職を防止するとともに早期の戦力化を促進するための体系的な取り組み、プロセスを指します。
新入社員も、入社したその日から同じ船に乗るクルー。
だから上司やチームのメンバー任せにするのではなく、会社として組織的にオンボーディング支援を行う必要があるということですね。

入社した後に新入社員が感じる不安、ギャップ、違和感などは早期に解消する必要があります。
それが出来ないでいると、その人の能力が十分に発揮できなかったり、成長速度が鈍化したり、それこそ最悪早期離職に繋がってしまいます。
それを防ぐ為の組織的な施策。

振り返れば、どうも私たちはそれをなおざりにしてきてしまった気がします。
新入社員は会社の財産であるにも関わらず、そのセクションの上司任せにしてしまうのはやはりよくありませんよね。
目標を設定し、達成に向けたスケジュールを組む。
関係者と情報を共有し、新入社員ともコミュニケーションを取りながら計画的に実行し、その前後でサーベイを行って改善を重ねながら継続的に支援する体制を整える。

難しそうですが、必要なことは間違いありません。
今後はそういった取り組みも強化していきたいと思います。

　

　

　

ちょうど今、当社は製造スタッフの求人を展開しています。
まだ入社が決まっている人はいませんが、いつ決まってもいいように、会社としては準備をしておかなくてはなりません。
せっかく縁あって仲間に迎えることとなった新入社員。如何にして定着させ、早期の戦力化が出来るかは、私たち次第です。

もちろん本人の頑張り、馴染もうとする姿勢も必要だと思います。
でもそれをみんなで支え、会社として支援する体制を整えていくことも同じく必要です。
具体的に何をすればよいのか・・・
まだ手探りですが、私もこれからいろいろ勉強しながら進めていきたいと思います。