今週も何だか忙しく、あっという間に一週間が過ぎてしまいました・・・
仕事も溜まってきてしまっているので、来週はもっと気合い入れてやらなければなりません。。。
製造部門も管理部門も、毎日バタバタしています。
今週からハローワークの求人（こちらは経験者＝即戦力限定）も久々に再開しましたので、こちらでもいい出会いがあると良いんですけどね。

そんな中、今週もある取引先の方にご来社頂きました。
その方はもう数十年前から当社を担当して頂いており、今はその会社では経営層の立場になっています。
以前もこのブログでも取り上げている方です。
そういう方と話すことと言えば、やはり「人」の話になりがちなんですよね。
仕事の話？
そんなのは、面談終了間際の５分くらいしかしませんよ。。。

もう知った仲ですので「アイスブレイク」ってわけではないんですが、冒頭は世間話や雑談。
「あそこのラーメン屋が美味い」とか、今私が頑張っている「ダイエット」の話とか・・・
で、そこから愚痴とかいう感じではなく、それぞれ自社が今抱えている課題や、それについての取り組みだったりの話をしました。
まあ毎回それが殆ど会話の中心になってしまう感じです。

なかでも今回は「人材育成」や「プレイヤーのままの管理職」の話でした。
お互いに「ウチはこんな風にしていますよ」なんて話をしながら、私も自社の課題解決に繋がるヒントは無いか・・・と随分長く話し込んでしまって・・・
やはり業種や事業規模が違っても、抱えている問題って似たようなものなんですよね。。。

　

　

　名選手、名監督に非ず

　

　

　スポーツの世界では”あるある”な「名選手、名監督に非ず」。
例外はありますよ、野球なら野村克也氏だったり、サッカーならベッケンバウアーとかクライフだったり・・・
ただ総じて言うと、やはりプレイヤーとして優れているからと言って、必ずしも監督として優れているわけではないケースが多いんじゃないかと思います。

そしてそれはビジネスの場でも同じなんですよね。
以前はトップセールスで名を馳せた人でも、部下を管理する立場になった途端に「ダメな管理職」になってしまったり・・・
よくある話じゃないですか？
我々製造業で言えば、「職人としては一流なんだけど・・・ねぇ・・・」みたいな人、多いですよね。
私もそう言う人、たくさん見てきました。。。

私が思うに、そういう人は主に２つの要素が邪魔をしてしまっているんじゃないかと思うんです。
それは
①　それまで「個」の力でやってこれたという成功体験
②　自分ができることは「他の人にもできるはずだ」という物差し（目線の高さ）
の２つ。

①の考えが強すぎると、どうしても個の能力にフォーカスしてしまいがちになってしまいます。
そして上手くいかないことがあれば、それはその個人の問題として捉えてしまい、個を責める様な考えに至ってしまうものです。
そうなると、その問題を解決するためには、その個を正し、個の能力を上げるしかありません。

でもそれじゃあチームとしてのシナジーが期待できませんよね。
いつまで経っても「１＋１＝２」のままです。
仕事は一人でするものではありません。
チームが一丸となって取り組むことで得られる相乗効果により、その成果を最大化しなければならないのです。

また②の思考では、人を「育てる」ことが難しくなってしまうものです。
だってそういう人は
「そんなこともできないのか！！」
「そんなこと言われなくても分かるだろう！！」
「そんなの常識じゃないか！！」
なんて言ってしまう（言わないまでも、思ってしまう）じゃないですか。

そして最悪のパターンだと、自分がやった方が早い・・・なんてことになってしまうんですよね。
でもやはりそれでは人は育ちません。
それどころか、ただストレスフルな職場が出来上がってしまうだけです。
言う方も言われる方も、不満が募る一方じゃないですか。

結局自分の物差しでしか物事を測ることが出来ないと、上手くいかないことがあれば、やっぱりその「個人」の問題として考えてしまうんですよ。
「出来ない奴が悪い」という考えの根底には「誰でも出来るはずだ」という思考があり、その先には「自分は出来ていたんだから」という想いがあるからです。

もちろん「基準」とか「考え方の軸」は必要ですよ。
それが無ければ組織として成り立ちませんからね。
でも相手には相手の物差しがあり、それがその人の”ベース”なんです。
それを頭ごなしに「そうじゃない！！」って言っていたって、人は動かないんじゃないかなぁ。。。

　

　

　

　「罪を憎んで人を憎まず」なんて言うじゃないですか。
何かミスがあった時、そのミスをした「人」を責めることには大して意味はありません。
更にその原因をその人の人間性に求めたりしてしまっては、それこそ根本的な解決からは遠ざかってしまうものです。

部下が指示通りにやらない、それをやらなかった部下だけのせいにして、ただ「やれ！やれ！」と言うだけでは物事は進みません。
そこもやはり自責で考えて、「指示通りにやらせられなかった自分にも半分は責任がある」と考えることも必要です。
そこから出来なかったことの原因を追究したり、やるべきことを可視化したり仕組化することで解決に導いていくことが肝要なんじゃないでしょうか。

　

　もちろんちゃんと反省もせずに同じようなミスを繰り返すようなら、その人は「適正」の部分でその仕事に向いていないのかも知れません。
そうなれば、ある程度ジャッジすることも必要です。
周囲にも迷惑を掛けてしまうレベルなら、担当職務の変更もすべきだとも思います。
ただそれは管理する上司の側も同じこと。

冒頭で話の出た方の会社では、「社歴が長い」だけの管理者の担当職務を変えたそうです。
やり方によってはなかなかの「劇薬」になってしまいそうですが、それも選択肢ということでしょう・・・
でも「問題が大きくなる前に」というのは、当社も同じかもしれませんね。。。